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經濟性裁員中若干問題的研究---兼析《勞動合同法》第四十一條的立法本意與應用

2016-05-17    作者:    瀏覽數:22,487

本文榮獲二〇一四年度理論成果獎一等獎
                                                     經濟性裁員中若干問題的研究
                                                            ---兼析《勞動合同法》第四十一條的立法本意與應用

                                                              廣東固法律師事務所   彭波

     【內容提要】《勞動合同法》第四十一條中規定了用人單位進行經濟性裁員所應具備的實質要件和在一定情形下的程序要件,但司法實踐中在如何認定上述要件成立的問題上卻一直沒有明確的標準,《勞動合同法》實施后頒布的一系列條例、司法解釋以及地方法院、仲裁委指導性意見中對此方面的問題也鮮有提及,各地勞動部門的意見也不統一,很多地方還是沿用《勞動合同法》實施以前的做法,導致企業在裁減人員的實踐操作中往往無所適從,極易引發集體性爭議。本文立足經濟性裁員制度的立法本意,結合自身實踐體會,對經濟性裁員中的幾個主要法律問題進行分析論證。

     【關鍵詞】經濟性裁員 立法本意 實質要件 程序要件 結論

      問題的提出
      案例:2013年5月,東莞某電子廠以公司訂單急劇減少、虧損嚴重為由擬裁減模具部員工8名。5月15日,公司向東莞市某鎮人力資源分局提出《裁員報告》,并附有《裁減人員安置方案》和補償標準。5月16日、5月17日,該《裁員報告》分別取得該鎮外經工會聯合會以及人力資源分局的同意。6月17日,公司以“經濟性裁員”為由與上述8名員工解除勞動合同,并支付相應經濟補償。6月18日,公司就此事向職工代表進行了說明,并聽取了意見,形成會議記錄。此后,被裁員工認為公司構成違法解除勞動合同,協商未果,遂提請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

      分析論證
      一、關于《勞動合同法》第四十一條的立法本意
      經濟性裁員的法律依據,主要是《勞動合同法》第四十一條“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。……”的規定。與此前《勞動法》第二十七條“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。……”的規定相比,至少可發現以下變化:
       1、增加了用人單位可以經濟性裁員的法定情形。《勞動法》規定,用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外,增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形:(1)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(2)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
      2、放寬了用人單位進行經濟性裁員的程序要求。《勞動法》規定,用人單位裁減人員的,都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為,用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,才應當按照以上規定的程序執行;裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的,無須按照以上規定的程序執行。
       3、補充規定了用人單位在經濟性裁員中應當承擔的社會責任。
       一是補充規定了裁減人員時,應當優先留用下列人員:(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。二是細化了關于用人單位裁減人員后,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減人員的規定,即規定:用人單位在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
      筆者認為,從以上變化可以看出,《勞動合同法》第四十一條的立法本意是在激烈的市場競爭之中,賦予企業在生產經營出現嚴重困難時,可以使用經濟性裁員的方式進行自救的權利,并適當放寬此前政府對企業的干預和監管,減化裁員程序,使企業得以快速“瘦身”以避免經濟狀況進一步惡化而導致更為嚴重的后果。此外,鼓勵企業通過改革創新,為降低用工成本、提高市場競爭力而進行裁員。但與此同時,《勞動合同法》又通過補充設定用人單位社會責任性條款的方式,保護在企業工作時間長、生活條件差以及所謂“老”、“弱”、“病”、“殘”、“孕”類型的員工不被裁員,防止用人單位濫用自主裁員權利,保證裁員的公平和社會穩定。顯然,《勞動合同法》第四十一條前半部分的規定是為滿足企業參與市場競爭和提高生產效率的需要,而后半部分對被裁員人員范圍限制性的規定則在一定程度上兼顧了公平和企業應承擔的社會責任。
       二、關于“生產經營發生嚴重困難”實質要件的認定
      在對《勞動合同法》第四十一條立法本意進行論證之后,我們再結合本文提出的案例討論以“生產經營發生嚴重困難”為由進行經濟性裁員合法性的認定問題。
      對于以“生產經營發生嚴重困難”為由進行經濟性裁員的實質要件,主要涉及兩個問題:一是認定“生產經營發生嚴重困難”是否需經相關部門的批準?二是認定“生產經營發生嚴重困難”的具體指標是什么?
      1、“生產經營發生嚴重困難”是否需取得政府部門批準認定。
      有一種觀點認為:應將“生產經營狀況發生嚴重困難”的界定權力劃歸地方人民政府。其理由是結合1994年9月5日原勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》第27條規定:“生產經營狀況發生嚴重困難的界定,需要根據地方政府的規定進行。”以及1994年11月原勞動部發布的《企業經濟性裁減人員的規定》第2條規定:“用人單位瀕臨破產,被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難,達到當地政府規定的嚴重困難企業標準,確需裁減人員的,可以裁員。”的規定得出上述結論。 筆者不同意上述觀點。首先,在《勞動合同法》第四十一條規定情形中,并無規定“生產經營發生嚴重困難”需經政府部門批準認定;其次,上述引用的兩個規章雖然未被廢止,但頒布時間發生在二十年前,有鮮明的計劃經濟烙印,不適應目前實際狀況;再次,上述觀點不具有可操作性,兩個規章中并無說明具體是政府哪個部門有權對此進行界定(以廣東省為例,至今沒有任何權威文件對此進行解釋和說明),企業即使想辦理所謂審批也申請無門,而且實踐中如企業在發生經營嚴重困難后,還需將此問題逐級上報政府,在取得批準后才可進行裁員,顯然是“遠水解不了近渴”,不僅難以解決企業面臨的迫切問題,也會使《勞動合同法》對此款的規定形同虛設,難以執行。
       從《勞動合同法》第四十一條的立法本意上分析,是希望企業在出現經濟危機時,可以及時主動采取裁員措施進行自救,避免經濟狀況進一步惡化。而在防止企業濫用自主裁員權的問題上,也不是通過設置“審批權”等方式直接進行干預,而是通過對可裁減人員范圍進行限制這一間接手段達到上述目的,即企業因“生產經營發生嚴重困難”而啟動裁員程序后,客觀上只可以裁減那些“年富力強”的骨干員工,企業若非為降低用工成本為目的進行真正意義上的裁員,則會得不償失。也是基于上述原因,《勞動合同法》第四十一條中并未規定“生產經營發生嚴重困難”需經政府部門批準認定,這是合理和符合客觀現實的。所以,筆者認為,當企業經濟狀況出現持續惡化時,即有權自行啟動經濟性裁員程序,而無須就自身“生產經營狀況”是否出現“嚴重困難”取得政府部門的批準認定。
      2、“生產經營發生嚴重困難”的具體標準。
     “生產經營發生嚴重困難”雖然不需要政府部門審批認定,但也應具備基本的特征和指標。在《勞動合同法》實施前,北京 、上海 、天津 、青島 等地的一些關于經濟性裁減人員的條例中也曾設定過一些具體經濟指標的規定,如連續三年虧損、資不抵債、停工待工人員達一定比例、停止招工、停止加班加點、降低工資至最低工資標準、連續6個月不能按最低工資標準支付工資等等。《勞動合同法》實施后,由于隨意降低或拖欠工資行為的違法成本很高,所以這些標準雖有一定的參考價值但也不完全合理。筆者認為,可從以下幾個指標進行認定:一是企業連續虧損,且虧損額巨大,對企業正常經營造成嚴重影響;二是生產型企業訂單持續大幅減少,且無好轉跡象;三是企業經營困難導致企業繳納稅收明顯減少;四是企業員工人數逐步減少,企業基本上不招聘新的員工;五是在職員工加班時間明顯縮減,員工加班費收入有較大減少;六是存在有導致經營狀況惡化的眾所周知原因等。
       結合本文案例,該電子廠主要生產電子配件,產品絕大部分出口,客戶主要是NOKIA、SONY、松下等經營狀況下滑嚴重的企業,在仲裁或訴訟中,至少應提供公司近年來財務審計報告、財務報表、納稅憑證等財務資料,近年來公司訂單狀況的對比說明,近年員工招聘情況以及對比說明、員工名冊、勞動合同備案情況,員工工資發放情況及對比說明,近年來加班費支付情況對比,導致公司經濟狀況惡化的背景資料和新聞報道以及證明公司“生產經營發生嚴重困難”的情況和原因的其他證據材料。
      三、關于經濟性裁員的程序要件
      本文案例中的裁員程序中有一個值得關注的問題:本次經濟性裁員的人數為8人,比例亦達不到企業職工總人數的10%,在此情況下,企業可否啟動經濟性裁員?
      《勞動合同法》第四十一條中“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的”如何理解?是滿足以上人數條件才可以啟動裁員?還是以上人數條件下的裁員才需要提前通知和報告勞動部門?目前普遍的理解是前者,如有的學者將裁員定義為“用人單位基于法定的事由,與達到或超過法律規定人數的勞動者在一定時間內解除勞動合同的行為”,人數限定事實上也是勞動法理論上的通說。 但筆者并不同意上述觀點。如本文此前所述,根據《勞動合同法》第四十一條的立法本意分析,相比《勞動法》第27條和此前原勞動部關于經濟性裁員的規章而言,顯然是放寬了用人單位裁減人員的程序要求,即只有裁員人數較多或裁員比例較高的經濟性裁員中才應當進行提前通知和向勞動部門報告這一嚴格程序,而并未否定或禁止企業在少于第四十一條規定人數或比例的經濟性員行為,即只要符合相應的實質要件,即使裁員人數或比例未達到第四十一條的標準,企業仍然可以進行合法裁員。值得注意的是:勞動和社會保障部2007年發布的《<中華人民共和國勞動合同法>宣傳提綱》中對此亦持有相同觀點。

       結論
       作為法律專業人士在指導企業進行經濟性裁員時,應在充分理解《勞動合同法》第四十一條立法本意的同時,對裁員是否符合法定實質要件和程序要件進行分析論證,并指導企業收集、整理可證明滿足要件成立的必要證據資料,以避免因非法裁員而導致的法律風險和賠償責任。


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